Leadership féminin : ce qui fait encore obstacle (et les systèmes à mettre en place) Leadership masculin : ce qui tient toujours

Hier, j'ai assisté à un événement sur le leadership des femmes.

Nous avons eu d'excellentes discussions au cours desquelles des solutions concrètes ont été proposées, et pas seulement des discussions théoriques.

Et une question centrale : pourquoi, malgré les discours des dirigeants qui font la promotion des femmes dans leur entreprise, est-ce toujours un problème ?

McKinsey & LeAnin publient chaque année la plus grande étude sur les femmes dans le monde des affaires. Les chiffres pour 2025 sont clairs :

→ Pour 100 hommes promus à des postes de direction, seules 93 femmes sont promues.

→ Seulement 31 % des femmes juniors ont un sponsor, contre 45 % des hommes.

→ 60 % des femmes occupant des postes de direction déclarent être en état d'épuisement professionnel, contre 50 % des hommes au même niveau.

Ce n'est donc pas qu'une question de volonté. C'est une question de systèmes.

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Quatre leviers concrets que vous pouvez mettre en place dès maintenant

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1. Temps de parole en réunion

Une femme propose une idée. Personne ne réagit. Un homme le reformule 5 minutes plus tard. Ça devient génial.

Ce n'est pas toujours conscient (chez les hommes). Mais c'est réel.

Solution concrète :

• Désigner une personne pour gérer le temps de parole lors des réunions
• Mesurer la distribution des interventions
• Recadrage lorsqu'une idée est utilisée sans crédit

2. Descriptions de poste

Les femmes présentent leur candidature lorsqu'elles répondent à environ 80 % des critères.

Les hommes en font la demande dans 30 à 40% des cas.

Si la description du poste est une liste rigide, en tant que femmes, nous filtrons mécaniquement et ne postulons même pas.

Solution concrète :

• Faites la distinction entre les indispensables et les objets à avoir
• Évitez les formulations compétitives ou agressives
• Valorisez l'apprentissage et les compétences générales, pas seulement les performances immédiates

3. Préjugés inconscients

McKinsey le confirme, les femmes en début de carrière :

• recevoir moins de parrainage ou de mentorat
• sont moins susceptibles de demander de l'aide ou de demander de l'aide à des personnes âgées
• sont moins mis en avant pour la promotion
• et sont moins connectés aux personnes qui peuvent les aider

En tant que COO fractionnaire, c'est exactement là que j'interviens.

On ne peut pas changer une culture uniquement grâce aux intentions de ses dirigeants.

Nous la modifions sur le plan opérationnel par le biais de processus.

4. Éducation

Je suis maman d'un garçon de quatre ans et demi.

L'égalité entre les femmes et les hommes ne commence pas au sein du comité de direction.

Cela commence à la maison.

Comment lui apprendre :

• Respect.
• Écoute active.
• La place légitime des femmes dans la prise de décision (dans le couple, au travail, etc.).
• Partage du pouvoir.

Ce sont des conversations que j'ai déjà avec des mots simples, et le fait d'avoir une petite sœur à mes côtés m'aide aussi à cet égard;)

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Principaux points à retenir

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Le leadership des femmes n'est pas contre les hommes. Au contraire, c'est avec eux que nous le construisons.

La diversité n'est pas un quota. C'est ce qui permet à une équipe de direction de voir la situation dans son ensemble, de mieux anticiper et de prendre des décisions plus justes.

Les entreprises qui diversifient leurs organes de gouvernance prennent de meilleures décisions.

McKinsey démontre que les entreprises comptant plus de 30 % de femmes au sein de leur comité exécutif ont 39 % plus de chances d'obtenir de meilleurs résultats financiers que celles qui en comptent moins.

Mais seule la moitié des entreprises accordent désormais la priorité à la promotion des femmes, contre 90 % en 2021.

La vraie question n'est plus « devons-nous y aller ».

La question est la suivante : quels systèmes mettons-nous en place pour que cela fonctionne réellement ?

Et peu importe la taille de l'entreprise. Plus vous commencez tôt, mieux c'est.

Parce que sans systèmes, les intentions restent théoriques.

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Bravo,


Aurélie

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